Darba līguma maiņa: nozīmīgi un papildu nosacījumi.

Bizness

Šodien mēs runāsim par to, kā tiek uzskatīts, ka izmaiņas darba līgumā ir nozīmīgas, un kādā gadījumā un kā to var īstenot.

Tātad būtiskākie nosacījumi ir nosacījumiko nosaka Darba likumu kodekss, kā arī tie, kas tiek atzīti par tādiem ar īpašu darba līgumu uzņēmumā. Darba likums atzīst darba vietu un īpaši noteikto darba vietu saskaņā ar kvalifikāciju, darba uzsākšanas un pabeigšanas datumiem, kā arī darba izmaksas nosacījumiem, kas ir materiāli vai obligāti nosacījumi. Šie punkti ir obligāti iekļauti līgumā, un, ja nav vienošanās par jebkuru jautājumu, darba līgumu nevar noslēgt. Mēs sīkāk izskaidrojam, kādi ir šie nosacījumi.

Darba vieta - jānorāda precīza organizācijas atrašanās vieta un nosaukums.

Darba veids - jaunā darbinieka funkcijas ar obligātu nosacījumu, ka tie paliek nemainīgi visā darba līgumā.

Darba uzsākšanas un pabeigšanas termiņi - šeit ir svarīgi arī norādīt, ka darbinieks sāks pildīt savus pienākumus uzreiz pēc līguma noslēgšanas vai pēc pušu noteikta laika.

Apmaksas nosacījumi - informācija par piemērojamo tarifu likmi, algu; tas arī norāda darba līguma veidu - uz noteiktu laiku, sezonas utt.

Izmaiņas būtiskajos nodarbinātības apstākļosiepriekš minētais līgums nozīmē izmaiņas organizācijas (piemēram, pārstrukturēšanas pārsūtīšana) vai tehnoloģisko darba apstākļu dēļ (piemēram, jauna tehnoloģiskā procesa ieviešana). Šādas izmaiņas ir atļautas tikai ar darbinieka un vadītāja rakstisku piekrišanu. Darba likumā mēs atrodam svarīgu piezīmi: darba līguma maiņa (tās obligātie nosacījumi) nedrīkst izraisīt darbinieka stāvokļa pasliktināšanos.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka tiek piemēroti ievērojami nosacījumi.pat ja nav rakstveida darba līguma, ja darba ņēmējam jau ir faktiski atļauts pildīt savus pienākumus. Tas nozīmē, ka darba līguma izmaiņas, arī aprakstītajos apstākļos, netika izstrādātas uz papīra, darba devējs nevar veikt tikai pēc viņa iniciatīvas bez darba ņēmēja piekrišanas. Periods, kurā darbiniekam jāpaziņo par šādām izmaiņām, ir 2 mēneši. Tajā pašā laikā reliģiskajām organizācijām un indivīdiem kā darba devējam tas pats periods tiek samazināts līdz 14 dienām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikti nosacījumi, saskaņā ar kuriempēc darba devēja iniciatīvas var mainīt darba līgumu. Ja mainīgie materiālie apstākļi nav saistīti ar darba funkciju, viņu maiņas pamatā var būt jauni darba apstākļi (apgūstot citu tehnoloģiju vai mainot visa uzņēmuma darbības režīmu). Izņēmums ir situācija, kad pastāv draudi masveida darbinieku atlaišanai. Šādā gadījumā šādu pasākumu, piemēram, saīsinātu darba dienu, var īstenot līdz 6 mēnešiem. ar darba devēja lēmumu. Jāņem vērā arodbiedrības iestādes atzinums, bet lēmums ir pieņemts organizācijas vadībā.

Praksē lielākajā daļā jautājumu rodas, varbūtvai darba ņēmēja pāreja uz citu darba vietu tiek uzskatīta par darba līguma izmaiņām. Šeit jūs varat apsvērt dažus īpašus gadījumus. Ja mēs runājam par pāreju uz pastāvīgu darbu citā organizācijā, īpašnieka maiņu vai darbinieka noņemšanu no darba, tad viņi nerunā par pašreizējā darba līguma nosacījumu mainīšanu, bet gan par veco darba attiecību izbeigšanu un, iespējams, jaunā darba noslēgšanu. Attiecībā uz darbinieka nodošanu citam pastāvīgam darbam tajā pašā organizācijā, Krievijas Federācijas Darba likums uzskata, ka tas ir izmaiņas darba funkcijā un tādējādi arī darba līguma būtiskajos noteikumos. Protams, sastādot līgumu ar darbinieku, viņa darba funkcija ir skaidri jāmarķē. Darba maiņa, mainot darba funkciju, var nebūt saistīta. Šie gadījumi ir arī norādīti Darba kodeksā (57. panta otrā daļa).

Darba līguma grozīšanapapildu nosacījumi, tostarp pārbaudes līnijas, papildu apdrošināšana, pienākums izstrādāt noteikto periodu pēc apmācības uz uzņēmuma rēķina uc ir pieļaujams tikai pēc pušu savstarpējas vienošanās.

</ p>
Komentāri (0)
Pievienot komentāru