Mentorings kā personāla apmācības metode. Palīdzēt jaunajiem profesionāļiem jaunās darbavietās

Bizness

Mentorings uzņēmumā tiek atzīts par vienu no labākajām efektivitātes un efektivitātes metodēm, ko izmanto, lai apmācītu jaunus darbiniekus.

strādāt ar personālu

Pašreizējās situācijas iezīme uzņēmējdarbības pasaulējūs varat nopietni apgrūtināt profesionāļu atlasi. Ir gandrīz neiespējami atrast gatavu speciālistu, kurš var nekavējoties sākt strādāt. Mentorings kā personāla apmācības metode ļauj praktiski izglītot cilvēkus ar īpašām zināšanām un prasmēm, kas attiecas uz konkrētu uzņēmumu. Daudzi lielie uzņēmumi pāriet uz šo kolektīvās veidošanas metodi. Šī metode ir īpaši svarīga gadījumos, kad uzņēmuma personāls ir jaunieši ar minimālu darba pieredzi.

Kas Mentorings ir

Atkarībā no organizācijas lieluma, kā arīsaimniecisko darbību specifika un sarežģītība (ražošana, tirdzniecība, pakalpojumi, konsultācijas), vadītājs var izmantot personālu ar mazu pieredzi vai bez tā. Apmācības procesā augsti kvalificēts speciālists (tas ir mentors) sniedz jaunatnācējam informāciju, kas nepieciešama darbam.

mentoringa mērķi
Arī viņa pienākumos ietilpst izsekošanašo zināšanu asimilēšanas process, nepieciešamo prasmju veidošana un, vispārīgi, vēlme strādāt. Pabeidzot apmācību, jaunais speciālists nokārto sertifikātu un viņam var ļaut veikt darba funkcijas.

Mentoringa atšķirīgās iezīmesir tas, ka viss process notiek tieši darbavietā, ietekmē reālās situācijas un ilustrē visu darba procesu. Tas nozīmē, ka šī apmācība satur teorētisku minimumu, uzsverot studenta uzmanību aktivitātes praktiskajai pusei.

Iekšējā un ārējā skola uzņēmumā

Visbiežāk termins "mentorings"izmantošana saistībā ar "mācību uzņēmuma" jēdzienu. Tas ir tādu organizāciju un uzņēmumu nosaukums, kas ātri un efektīvi reaģē uz jaunām pārmaiņām savā uzņēmējdarbības jomā. Viņi izveido jaunas tehnoloģijas, apgūst un apgūst prasmes un zināšanas, kā arī ļoti ātri integrē jaunās attīstības procesus ražošanas (tirdzniecības, konsultāciju vai citu) procesā. Šīs darbības mērķis ir pārveidot galveno darbību, lai saglabātu un uzlabotu konkurētspēju.

jauns speciālists

Šī procesa neatņemama sastāvdaļa ir nepārtraukta personāla kvalifikācijas un profesionalitātes uzlabošana. Darbinieku efektīvai un kvalitatīvai apmācībai tiek izmantotas divas sistēmas:

  1. Ārējā skola nodrošina organizācijusava veida mācību centrs uzņēmuma teritorijā vai ārpus tā sienām. Šajā gadījumā uzņēmuma darbinieki, kuri ir apmācīti "no jauna" vai paaugstina kvalifikācijas līmeni, var apmeklēt apmācības, seminārus vai lekcijas, ko veic paša uzņēmuma treneri vai uzaicinātie speciālisti.
  2. Iekšējā skola ir vairāk individuālamācīšanas metode. Jauns speciālists savā darbavietā izmanto vairāk pieredzējuša darba ņēmēja norādījumus, padomus un ieteikumus. Iekšējās skolas priekšrocība ir individuālās pieredzes un novērojumu nodošana.

Kas ir mentors un kas viņam vajadzētu būt?

Mentorings, kā personāla apmācības metode,Tas saistīts ar pasniedzēja iepriekšēju sagatavošanu. Tos var izvēlēties tikai vadītājs, speciālists vai vadītājs, kurš ir izvēlēts, tika uzņemts mentoru grupā un atbilst vairākām prasībām:

  • Pašreizējais kompetences līmenis atbilst viņa ieņemtā amata profilam.
  • Uzmanību viņu darba izpildē, kā arī attiecībā uz citiem darbiniekiem.
  • Darba pieredze šajā organizācijā vismaz vienu gadu.
  • Pieredze, pildot savus profesionālos pienākumus vismaz trīs gadus.
  • Personas vēlme kļūt par mentoru.
  • Labs sniegums mmo.
    augsti kvalificēts speciālists

Kad uzņēmumam ir nepieciešamsapmācot jaunus darbiniekus, vadītājs izvēlas kandidātu un paraksta padomu par mentoringu. Saskaņā ar šo dokumentu vēlāk tiek veiktas visas darbības, lai uzticētu praktikantu konkrētam pasniedzējam, iekasētu pēdējo atalgojumu un uzņemtu jaunu darbinieku pēc viņa veiksmīgas apmācības.

Kā uzņemšana mentoru grupā

Pamatojoties uz to, ka strādā ar personāluTas ir diezgan sarežģīts process, un tā rezultāti būtiski ietekmē uzņēmuma produktivitāti, un uz mentoru izvēli un apmācību tiek uzņemti maksimāli atbildīgi. Kopā ar darbinieku spējām un vēlmēm, kas apgalvo, ka ir mentors, lēmumu pievienoties grupai veic speciālists, kas strādā ar personālu, vienojoties ar darba ņēmēja tiešo vadītāju.

Tas notiek, kad boss pārbaudako darba ņēmējs iesniedzis rakstiski vai elektroniskā formā (tas ir atkarīgs no korporācijas portāla organizēšanas). Turklāt menedžeris var patstāvīgi izvēlēties un ieteikt konkrētu darbinieku, kā arī mentoru kandidātam ir iespēja tikt iekļautai grupā, pamatojoties uz ikgadējā personāla novērtējuma rezultātiem.

Grupā mentori apmeklē mācību spēkus.kursi, kuru mērķis ir mentoringa procesa sistematizācija un saskaņošana. Tie izklāsta mācību materiālu saturu, stilu un pareizu secību.

Kāpēc mentori tiek izraidīti no grupas?

Starp instruktoriem jābūt personālamveikt savus pienākumus atbilstošā līmenī, pretējā gadījumā viņiem tiks piemērots atbrīvojums. Vadītāju radītās rīcības iemesli var būt šādi faktori:

  • Darbinieks nepierāda personīgo progresu, viņa kompetence neattīstās.
  • Vairāk nekā 20% no jaunajiem uzņēmuma darbiniekiem, kurus uzraudzīja šis pasniedzējs, nepabeidza adaptācijas programmu.
  • Speciālists nespēj pildīt savus tiešos amata pienākumus ar augstu kvalitāti.
  • Vairāk nekā 30% internu sūdzējās par šo darbinieku uz vienu gadu.

Mentora intereses

Mentorings, kā personāla apmācības metode, uzliek noteiktus pienākumus instruktoram un praktikantam, bet viņiem tiek dota arī iespēja izmantot vairākas tiesības.

Papildus viņu centieniem unspējas, speciālists, kuram tiek piešķirts studējošais, saņem naudas atlīdzību. Tomēr, lai saņemtu šo naudu, mentoram labi jāpilda visas viņa funkcijas un jāgaida, līdz tiek pabeigts personāla apmācības process un sertifikācija tiek pabeigta. Parastā prakse ir atalgojuma izmaksa divus mēnešus pēc tam, kad HR speciālists novērtēja jaunā darbinieka zināšanas un apstiprināja viņa uzņemšanu personālam.

Šādi pasākumi ir pilnībā pamatoti, jo tie ir mērķiMentorings ir pieredzes nodošana un uzņēmumam noderīga darba ņēmēja izglītošana. Uzņēmums nav ieinteresēts zaudēt naudu mentoru nekompetences, studentu neuzmanības, slinkuma vai nolaidības dēļ.

Pareiza mērķa iestatījuma vērtība

Viens no svarīgākajiem uzdevumiem, ko augsti kvalificēts speciālists veic kā mentoru, ir iegūt rezultāta tēlu prāta un iztēles iztēlē.

Par to, kā būs pieejams un saprotamsmērķis tiek paziņots, atkarībā no studenta sasniegumiem realitāte ir atkarīga no studenta. Turklāt pareizais formulējums var iedvesmot pielāgoto darbinieku, lai veiktu sarežģītākus uzdevumus.

Noteikto mērķu atbilstību un atbilstību var novērtēt, korelējot tos ar šādiem kritērijiem:

  • Konkrētums.
  • Izmērāmība
  • Sasniedzamība
  • Nozīme.
  • Iesaistīšana noteiktā datumā.

Konkrēti mērķi

Jebkuram vadītājam vai padomdevējam darbs ar darbiniekiem galvenokārt balstās uz konkrētības principu, formulējot uzdevumus, pienākumus un nepieciešamos rezultātus.

Tajā pašā laikā, līdz ar konkrētību, mērķis tiek noteikts no pozitīvas pozīcijas. Piemēram, būtu nepareizi izveidot virsmas lapas izkārtojumu, neizmantojot sarkanās un melnās krāsas.

personāla apmācības process

Pretstatā tam, vairāku izkārtojumu radīšana, izmantojot veidni, ar kuru darbinieks ir pazīstams, būs pareizāks.

Mentorings, kā personāla apmācības metode,būtu jābalstās uz pozitīviem apgalvojumiem bez "nē" daļiņas. Ir pierādīts, ka zemapziņā tas netiek uztverts, tādēļ pastāv nopietns risks iegūt precīzu rezultātu, kādu gribēja izvairīties (sarkanā un melnā izeja).

Tā vietā, lai runātu par to, kā to nedarīt, labs mentors dod internam pareizu un skaidru kursu.

Ko nozīmē termins „izmērāms mērķis”?

Pareizi iestatīta mērķa raksturojumskļūst par kvantitatīva vai kvalitatīva mērījuma iespēju. Lai to izdarītu, izmantojiet dažādus parametrus un pasākumus: gabalus, loksnes, procentus, rubļus, metrus.

Nepareizi formulēta uzdevuma piemērs ir labi pazīstamais anekdots, kura sāls armijas karoga galīgajā frāzē: "Izgāzt no šejienes līdz rītausmai."

Pienācīgu mērķi var saukt par katru dienu, veicot desmit aukstos zvanus vai sarunas ar trim cilvēkiem.

Sasniedzamais mērķis: vai tas ir svarīgi?

Studentu uzticības veidošanāsspēks un kompetence ir viena no mentora funkcijām. Mentorings nedrīkst būt pieredzējušiem darbiniekiem pašnovērtēšanas veids uz iesācēju rēķina.

Tāpēc labs vadītājs, sniedzot praktikantam uzdevumu, salīdzina viņa sarežģītību ar studenta iespējām. Nav vietas cerībai uz veiksmi vai brīnumu.

Atbilstoša mērķa noteikšanas īpatnība ir tāviņai ir jāmotivē praktikants tālākam darbam, un tāpēc ir grūtāk, nekā viņš bija pieradis. Tomēr pārmērīga sarežģītība baidās no nezinātājiem.

Labākais raksturojošo mērķu raksturojumsStarp sarežģīto un vienkāršo “vidusceļu” būs frāze „grūti, bet izpildāma”. Laika gaitā palielināsies praktikanta mērķu sarežģītības līmenis, jo viņš saņem jaunas zināšanas un tām ir jāspēj tās piemērot.

Piešķiršanas termiņa noteikšana

Neierobežots mērķu formulējums ir viens no galvenajiem faktoriem, kas izraisa uzdevuma pārtraukšanu vai tā neapmierinošo darbību.

 uzņēmuma personāls

Vispirms jaunajam darbam ir jānosaka termiņš, kā arī starpposma rezultātu piegādes vai saskaņošanas laiks.

Ļoti neprofesionāliaptuvenu piegādes datuma noteikšanu, piemēram, “līdz mēneša beigām” vai “nākamajai nedēļai”. Uzdevums veikt izkārtojumu līdz 15. septembrim izklausās daudz skaidrāk un konkrētāk.

Mērķa nozīme

Jauns darbs kļūst par izaicinājumu intern, nevispienākums tikai tad, ja tas viņam ir interesants. Zinot, ka viņam ir nepieciešams motivēt studentu, kvalificēts mentors formulēs mērķi, lai tas kļūtu svarīgs pats izpildītājam.

Mentora rīcībā ir tikai nemateriālsmotivācija, viņš nav pieejams naudas stimuls vai sodi no prakses darbiniekiem. Tāpēc laba menedžera māksla ir stingri un pastāvīgi ieinteresēt studentu darba procesā.

Nepareiza mērķa iestatījuma piemērs: "Man vajag, lai izveidotu šo izkārtojumu." Students nesaprot, kāpēc viņam būtu jādara šis uzdevums, viņš iekšēji pretojas.

Dramatiski pretējs efekts ir pieprasījums veikt šo izkārtojumu, un, ja rezultāts ir labs, visa komanda uzzina par praktikanta nopelniem.

Atsauksmes kā mentoringa rīks

Mācīšanās procesā instruktora uzdevums ir ne tikai mehāniski nodot nepieciešamo informāciju internam, bet arī kontrolēt tā pareizu un pilnīgu asimilāciju.

Izmantojot atgriezeniskās saites metodes, vadītājs varanalizēt studenta uztveres līmeni, viņa kļūdas, izlaidumus un kļūdas. Darba funkcijas izpildes korekcija tiek veikta, apspriežot un smalki virzot pareizo virzienu, tas ir, ar konstruktīvu kritiku.

mentorings kā personāla apmācības metode

Jebkuram komentējumam jābūt strukturētam šādi:

  1. Mentors apraksta situāciju, par kuru notiek diskusija (uzdevums, projekts, komandas uzvedība, korporatīvās ētikas ievērošana).
  2. Tad pauž savu attieksmi pret viņu un tā sekām.
  3. Vadītājs pauž savas vēlmespar studenta darbību nākotnes rezultātiem tādos pašos (līdzīgos) apstākļos. Viņš var arī piedāvāt vienkāršāku rīcību, lai maksimāli palielinātu darbplūsmas efektivitāti.

Jebkurā gadījumā mentora uzvedībai attiecībā uz darbinieku pielāgošanu būtu jābalstās uz taktiku, pacietību un diplomātiju.

Komentāri (0)
Pievienot komentāru